Effektivität

Steigerung von Effektivität und Innovationsfähigkeit

Die Produktion neuen Wissens und die erfolgreiche Entwicklung von Innovationen verlangen nach zwei begleitenden Fähigkeiten: Konstruktive Konflikthandhabung und gute Koordinationsfähigkeit. In unserer ersten Innovationsstudie (Scholl, 2004) hatte sich gezeigt, dass Konflikte nahezu unvermeidlich bei Innovationen sind. Denn bei Innovationen muss Neues ausprobiert werden, was einerseits unerwünschte Änderungen für einige auslösen kann und insofern Konflikte erzeugt, und was andererseits in eine noch ungewisse Zukunft führt, so dass man kaum wissen kann, was der beste Weg in diese Zukunft ist. Es zeigte sich, dass die Mehrzahl der Innovationsverläufe und der dazugehörigen Entscheidungsprozesse politischer Natur ist, geprägt von Interessenkonflikten. Darüber hinaus gibt es natürlich viele Meinungsverschiedenheiten über den besten Weg und über die vermutlichen Folgen. In einer Folgestudie zu Konflikten bei Innovationen hat sich das bestätigt (Scholl, 2009).

Es hatte sich jedoch auch gezeigt, dass Konflikte nicht immer schädlich sind, sondern dass es entscheidend ist, wie die Konflikte gehandhabt werden. Nach inzwischen klassischer Auffassung gibt es vier bis fünf zentrale Konflikthandhabungsstile (Thomas, 1992): Konflikthandhabung unterscheidet sich danach, wie stark einerseits die eigenen Interessen verfolgt oder gar durchgesetzt und inwieweit andererseits die Interessen der anderen Seite berücksichtigt werden. Daraus ergibt sich ein zweidimensionales Modell mit vier Eckpunkten (siehe Abbildung). Während der Stil der Machtausübung vielerlei negative Folgen für alle Beteiligten und den Innovationserfolg hat, ist Zusammenarbeit der erfolgreichste und daher auch empfohlene Stil (Scholl, 2004, 2009). Ein fünfter Typ ist das verdeckte Agieren, die scheinbare Anpassung, weil die andere Seite mehr Macht hat. Insgeheim wird jedoch verdeckt Gegenmacht ausgeübt, um letztlich doch die eigenen Ideen und Wünsche durchzusetzen. Die Vielfalt der Namen in der Innovationsliteratur für diesen Stil wie z. B. Bootlegging, Undercover oder Konspiration zeigt deutlich, dass auch dieses Vorgehen keineswegs selten ist, gerade bei Innovationen. Auch zeigt sich, dass dieser Stil sogar oft positiv für den Innovationserfolg ist, da unterdrückten Ideen Raum gegeben wird (Scholl, 2004, Kap.6).Konflikthandhabungsstile nach Thomas (1992)
Zwischen der Art der Konflikthandhabung und den Wissensprozessen gibt es enge Beziehungen: Während Zusammenarbeit bei Konflikten zwar anstrengend ist, wird bei der Suche nach besseren Alternativen für alle Beteiligten (win/win-Lösungen) aber auch sehr viel Information ausgetauscht und neue gesucht, so dass besseres Wissen entsteht. Machtausübung dagegen führt ganz schnell zu einer Beendigung offener Diskussionen, z.T. sogar zum Ausschluss relevanter Wissensträger, so dass kaum neues Wissen entsteht und Innovationen eher scheitern (Scholl, 2004, 2009).

Konflikthandhabung & Koordinationsfähigkeit
Machtausübung wird in der Praxis oft damit gerechtfertigt, dass man rasch zu klaren Entscheidungen kommen muss und man daher nicht auf immer neue Bedenken eingehen kann, um die Handlungs- bzw. Koordinationsfähigkeit zu sichern; da müssten Innovationen eben auch gegen Widerstände durchgesetzt werden. Diese oft gehörte Meinung bestätigt sich empirisch nicht; die Koordination der verteilten Aktivitäten lässt sich durch Zusammenarbeit besser sichern, auch wenn es dabei zu ausgiebigen Diskussionen und Kontroversen kommt (Scholl, 2004, 2009).

Aufgrund der zentralen Bedeutung der Koordination in arbeitsteiligen Aktivitäten werden wir auch diesen Aspekt bei unserer Befragung mit erheben und erneut überprüfen. Konflikthandhabung und Koordinationsfähigkeit sind neben den Wissensprozessen weitere wichtige Determinanten von Innovationsfähigkeit und Effektivität: Link Beratung/Onlinebefragung

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Scholl, W. (2004). Innovation und Information. Wie in Unternehmen neues Wissen produziert wird (Unter Mitarbeit von Lutz Hoffmann und Hans-Christof Gierschner). Göttingen: Hogrefe.
Scholl, W. (2009). Konflikte und Konflikthandhabung bei Innovationen. In E. Witte & C. Kahl (Hrsg.), Sozialpsychologie der Kreativität und Innovation (S. 67-86). Lengerich: Pabst.
Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 651-717). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.